Законно ли вас снимают на работе? Разбираемся по-немецки

2025-06-02

Контроль за сотрудниками и использование личных данных в Германии: что можно и что нельзя

В современном мире работодатели всё чаще обращаются к различным методам контроля за своими сотрудниками с целью повышения эффективности, защиты имущества компании и предотвращения нарушений трудовой дисциплины. Однако подобные меры сталкиваются с необходимостью строгого соблюдения прав работников, в частности их права на личную неприкосновенность и защиту персональных данных.

В Германии регулирование контроля за сотрудниками и обработка их личных данных осуществляется на основании комплексного законодательства — Трудового кодекса, Федерального закона о защите данных (BDSG), а также Общего регламента по защите данных (GDPR, или DSGVO). Нарушение правил контроля может повлечь серьёзные юридические последствия для работодателя, включая штрафы и отказ в суде от доказательств, собранных с нарушением закона.


Правовая база контроля за сотрудниками
Основными правовыми нормами, регулирующими контроль сотрудников, являются:

• § 26 Федерального закона о защите данных (BDSG) — устанавливает условия обработки персональных данных в трудовых отношениях. Обработка допускается, если она необходима для выполнения трудового договора, соблюдения правовых обязательств работодателя, либо с согласия сотрудника.

§ 26 BDSG — что говорит закон? В немецком оригинале § 26 (1) BDSG звучит так:
Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

О чем говорится ростым языком: персональные данные сотрудников могут обрабатываться только в той мере, в какой это необходимо для заключения, исполнения или прекращения трудового договора. Это означает, что любые действия с данными сотрудника — от простого контроля рабочего времени до слежки — должны быть обоснованными, соразмерными и прозрачными.

• Общий регламент по защите данных (GDPR/DSGVO) — предусматривает, что любая обработка персональных данных должна быть законной, прозрачной, ограниченной по цели и объёму.
• Трудовой кодекс и трудовое право — запрещают незаконное вмешательство в личную жизнь сотрудников и гарантируют защиту от чрезмерного контроля.
• Betriebsrat (рабочий совет) — в немецких компаниях часто имеет право участвовать в вопросах внедрения систем контроля.

Что именно можно контролировать?
Согласно судебной практике и законодательству, разрешены следующие виды контроля при условии соблюдения правил:

• Использование служебного транспорта и оборудования — например, GPS-отслеживание автомобиля, если сотрудник уведомлён и контроль ограничен рабочим временем.
• Видеонаблюдение — в рабочих помещениях с высокой степенью риска (кассы, склады) с предупреждением сотрудников и исключением камер в зонах отдыха или туалетах.
• Контроль доступа и времени работы — регистрация рабочего времени с помощью электронных систем.
• Анализ корпоративной почты и интернета — в случаях, когда это необходимо и если сотрудник информирован.
• Фиксация фактов нарушений — только на основании конкретных доказательств, а не слухов или предположений.

Практические ситуации: судебная практика Германии
Ниже мы рассмотрим несколько примеров из немецкой судебной практики, которые наглядно показывают, где именно пролегает граница между законным контролем и незаконной слежкой.

1. Детективное наблюдение сотрудника на больничном (2019)
В одном из дел в 2019 году (LAG Düsseldorf, 3 Sa 20/18) работодатель подозревал, что сотрудник, официально находящийся на больничном, занимается активной физической работой. Для проверки он нанял частного детектива, который наблюдал и фиксировал действия работника.
Суд признал такое наблюдение незаконным, так как работодатель не имел достаточных оснований для подобной меры. Кроме того, подобные методы нарушают право на неприкосновенность личной жизни, даже если подозрения в нарушении есть.


2. GPS-мониторинг служебного автомобиля
В другом деле (BAG, 20.03.2019, 2 Sa 112/18) работодатель установил GPS-трекер на служебный автомобиль, чтобы контролировать его использование. Суд признал, что такое отслеживание допустимо при условии:

• Сотрудник был заранее проинформирован о наличии GPS-устройства,
• Контроль осуществлялся только в рабочее время,
• Целью была защита имущества работодателя,
• Отслеживание не выходило за пределы, установленные соглашением.

Это показывает, что прозрачность и чёткие правила важны для законности контроля.

3. Видеонаблюдение на рабочем месте
В случае с видеонаблюдением на складе, где были подозрения на кражу, суд (BAG, 27.03.2019, 2 AZR 111/19) признал мониторинг законным.
Здесь были соблюдены условия:

• Реальная угроза хищений,
• Сотрудники предупреждены о видеонаблюдении,
• Данные использовались строго ограниченно и с целью расследования.

4. Геолокация через служебный телефон без согласия
Компания, которая без предупреждения и согласия сотрудников установила приложения для отслеживания геолокации на служебных телефонах и использовала данные в нерабочее время, была оштрафована на 20 000 евро Управлением по защите данных Шлезвиг-Гольштейна.
Это демонстрирует, что даже при использовании служебных средств личная неприкосновенность сотрудников остаётся под защитой.

5. Фотофиксация сотрудника во время больничного
В Кёльне (12 Sa 495/18) работодатель, подозревая, что сотрудник на больничном занимается нелегальной работой, нанял детектива, который сфотографировал работника во время разгрузки грузовика.
Суд признал такие доказательства недопустимыми, так как подозрения основывались лишь на слухах, а не на конкретных фактах.

Почему суды принимают такие решения? Анализ судебной практики
Судебная практика Германии показывает, что при рассмотрении дел о контроле за сотрудниками и использовании личных данных особое внимание уделяется балансу между интересами работодателя и правом на личную неприкосновенность работника.


Баланс интересов
Работодатель имеет законное право контролировать эффективность работы, защищать имущество и интересы компании. Однако этот контроль не должен превращаться в всепроникающую слежку, которая нарушает фундаментальные права человека. Именно поэтому суды тщательно проверяют:

• Насколько серьёзны основания подозревать сотрудника в нарушении?
• Были ли исчерпаны менее инвазивные методы проверки?
• Был ли сотрудник уведомлен о контроле и согласен ли он на него?
• Соответствует ли объём собираемых данных цели и не собирается ли избыточная информация?

Именно с учётом этого баланса суды и выстраивают требования к доказательствам и соразмерности мер контроля.


Конкретика и доказательность
Для того, чтобы оправдать меры наблюдения, работодателю нужно предоставить доказательства — не просто догадки или слухи, а конкретные факты. Например, в деле с детективом (2019) суд отклонил доказательства, потому что подозрения строились на косвенных данных и не подкреплялись объективными фактами.


Соразмерность и ограниченность
Даже если цель обоснована, методы должны быть соразмерными — например, GPS-отслеживание служебной машины допускается, если ограничено рабочим временем и сотрудник проинформирован. Постоянное круглосуточное слежение без ведома сотрудника недопустимо. Доказательность сама по себе не даёт свободы действовать без ограничения в средствах и времени.


Риски для работодателя при нарушении закона

• Юридические санкции. Нарушение закона о защите данных (§ 26 BDSG), а также норм GDPR (DSGVO) может привести к крупным штрафам со стороны органов по контролю за защитой данных — до сотен тысяч евро, а в некоторых случаях и к уголовной ответственности.
• Негативный имидж. Несоблюдение прав сотрудников подрывает доверие и может привести к ухудшению морального климата в коллективе.
• Отмена доказательств в суде. Незаконно собранные данные, например, фото с частного детектива, могут быть признаны недопустимыми и не использоваться в трудовых спорах.
• Иски от сотрудников. Сотрудник может подать иск о нарушении личных прав, что приведёт к дополнительным затратам и репутационным потерям.

Практические рекомендации работодателю
Как понять, что контроль законен? Какие меры можно применять без риска наказания? Вот основные рекомендации:

1. Оцените необходимость и альтернативы. Перед тем как устанавливать слежку, убедитесь, что другие меры (разговор, внутренний аудит, контроль времени) не дают результата.
2. Документируйте подозрения. Записывайте конкретные факты, которые обосновывают необходимость контроля.
3. Информируйте сотрудников. Уведомление о мерах контроля и сборе данных — важный шаг для законности. Помните, что согласие сотрудника или уведомление — обязательны.
4. Используйте контроль строго в рабочих целях. Личная жизнь сотрудника должна оставаться неприкосновенной, а данные собираются только в пределах рабочего времени и нужд компании.
5. Обратитесь к специалистам. Юрист или эксперт по защите данных поможет составить внутренние правила, согласовать их с Betriebsrat (рабочим советом) и избежать ошибок.

Что категорически запрещено
Несмотря на широкие возможности для контроля, некоторые методы считаются заведомо незаконными и могут привести к серьёзным юридическим последствиям. К числу недопустимых действий относятся:

• Скрытое видеонаблюдение в санитарных и личных зонах — установка камер в туалетах, раздевалках, комнатах отдыха или курилках нарушает основополагающее право на личную неприкосновенность и всегда будет расценена как чрезмерное вмешательство.
• Слежка без предварительного уведомления — внедрение технических средств наблюдения (GPS, кейлоггеры, приложения-шпионы) без информирования сотрудника нарушает как BDSG, так и DSGVO. Даже если сотрудник работает с ценными активами, его согласие обязательно.
• Обработка данных без цели и правового основания — если работодатель собирает персональные данные "на всякий случай", без чёткой цели или правового обоснования, это считается нарушением принципа минимизации и целевого использования данных по ст. 5 DSGVO.

Роль Betriebsrat: согласование мер контроля
В компаниях с рабочим советом (Betriebsrat) любые меры, затрагивающие поведение и мониторинг сотрудников, требуют предварительного согласования. Согласно § 87 BetrVG (Закона о рабочем совете), Betriebsrat имеет право соучаствовать в решениях о:

• Видеонаблюдении и технических системах контроля;
• Установлении правил поведения в рабочее время;
• Применении программного обеспечения, позволяющего анализировать активность сотрудников.

Отсутствие согласования с Betriebsrat может привести к признанию мер незаконными, даже если сами по себе они были бы допустимыми. Более того, рабочий совет может подать жалобу в суд или в орган по защите данных.


Цифровизация и вызовы нового времени
Современные ИТ-системы позволяют собирать огромные массивы информации о сотрудниках — от времени активности в корпоративных приложениях до анализа почты и поведения в CRM. Однако немецкое право остаётся строго на стороне принципов пропорциональности, минимизации и информированности. Любая цифровая система контроля должна:

• иметь прозрачную документацию целей и объёма собираемых данных;
• быть проверена на соответствие GDPR и внутренней политике компании;
• исключать слежку вне рабочего времени и за пределами прямых обязанностей сотрудника.

Итог: что реально можно, а что — табу?
Можно:

• Контролировать использование служебного транспорта с GPS при информировании сотрудников.
• Использовать видеонаблюдение в зонах с высокой степенью риска (например, склад, касса).
• Фиксировать факты нарушения на основе конкретных доказательств.

Нельзя:

• Вести скрытое круглосуточное наблюдение.
• Ставить GPS или трекеры без согласия сотрудника.
• Использовать данные вне рабочего времени.
• Нанимать детективов без серьёзных оснований.
• Нарушать личное пространство сотрудника.

Итоговая формула: прозрачность + соразмерность + правовая основа
Контроль над сотрудниками — это не запретная зона, но территория с чётко обозначенными границами. Если работодатель действует прозрачно, соразмерно и в рамках закона — он защищён. Если же контроль становится тайным наблюдением, не подкреплённым фактами и согласием — риски высоки. Именно поэтому на практике надёжная правовая стратегия и внутренние регламенты важнее, чем даже технические средства.

⭐️ Благодарим Anne Appel за помощь в создании публикации!